“編內”“編外”同工不同酬

我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。

上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《瞭望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。

“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況?！焙硒P秋說。

要強調事業單位的公益性

自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。

“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。

在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”

“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。

事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。

2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。

在汪玉凱看來，事業單位崗位績效工資制度改革與事業單位的分類改革緊密結合才能取得顯著進展。

“改革的方向還是要強調事業單位的公益性，整個事業單位改革是為了要讓事業單位的功能充分發揮，現在應該是越來越往規范的方向上走了。”何鳳秋說。

來源：瞭望 編輯：于姝楠