今年重陽節(jié)，企業(yè)給員工的父母直接發(fā)放幾百到幾千的“孝工資”悄然成風(fēng)。據(jù)媒體報道，63歲的王維進(jìn)老人昨天從兒子就職的山東博興縣一家民營企業(yè)領(lǐng)取了500元“孝工資”。這份工資由這家企業(yè)直接向員工父母發(fā)放，當(dāng)天有4500名員工的父母都領(lǐng)到這筆錢。而前幾天，鄒女士遠(yuǎn)在新疆的父母收到了一筆來自成都的3000元匯款。讓兩位老人詫異的是，寄錢的人不是女兒，也是女兒所在的公司……

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尊重員工 管理智慧

“顧客就是上帝。”沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓的這句名言被很多人奉為金科玉律，但很多人忽略了后面的兩句話：“尊重每一位員工，每天追求卓越。”其實，這三句話合在一起，才是沃爾瑪?shù)某晒χ馈娬{(diào)“顧客至上”無可厚非。可誰來服務(wù)顧客，如何服務(wù)才能讓顧客滿意呢？如果做不到“尊重每一位員工”，“顧客就是上帝”這句話便成無本之木，“每天追求卓越”也是空談。有個老總抱怨道：“員工太不忠誠了，一年走掉30~40%，就像在沙灘上蓋房子，蓋起來沒過多久就塌了，又得從頭再來，企業(yè)怎么能長大？”殊不知，員工“太不忠誠”的原因就在這個老總的身上。超過50%的員工對老總的管理方法不滿，近80%的員工說他們離開是因為跟著這個老總看不到成長和晉升的希望，超過70%的員工說老總給他的薪水和市場比太低了，超過60%的員工離開是覺得老總“太無情”，不值得跟隨。

企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須增加員工的凝聚力。員工加班加點的背后，哪個家屬不是默默付出？給員工的父母發(fā)放200~500元的“孝工資”，既有情感上的慰問，也有物質(zhì)上的實惠，希望有更多的企業(yè)發(fā)放“孝工資”。對習(xí)慣上班才能拿錢的人而言，如果某一天你先生（妻子）的單位也給你發(fā)獎金了，你會不開心？企業(yè)投之以桃，員工才會報之以李。幾年前，中美史克公司的拳頭產(chǎn)品“康泰克”因含PPA被“叫停”，公司品牌形象一夜之間跌入谷底。停止藥品銷售。但中美史克沒有解雇任何員工，而讓他們在家休息，還分文不少地支付工資。中美史克的“仁義”，讓很多員工“很感動”。289天，“新康泰克”就涅槃重生了。

企業(yè)給員工發(fā)“孝工資”，太好了！既會讓員工感受到溫暖，也解除了員工的后顧之憂，企業(yè)把員工的親屬當(dāng)成家人一樣呵護，員工自然會把企業(yè)當(dāng)成家。　田方

員工舒心 父母放心

這種“孝工資”，是在工資、福利待遇并沒減少的情況下而多發(fā)的福利。這意味著員工的實際收入增加了，勞動價值提高了。這種做法，體現(xiàn)出企業(yè)從員工的利益出發(fā)，反哺員工；不僅保障了員工的核心利益，也有利于促進(jìn)企業(yè)凝聚力。畢竟，許多年輕人都是“月光族”，不夠用時向父母伸手，很難替父母考慮，更不為自己的未來生活考慮。而今，給員工父母發(fā)“孝工資”，許多父母也不會動用這筆錢，會替子女存著。這種“孝工資”，既是企業(yè)替員工表“孝心”，讓員工工作得“舒心”，更讓員工父母“放心”，其實際意義遠(yuǎn)大于象征意義。

時代已帶領(lǐng)我們進(jìn)入了一個集知識、技術(shù)、文化于一體的經(jīng)濟生活，無論是社會需求還是個體需求，不是靠純物質(zhì)能夠覆蓋的。發(fā)“孝工資”，不能只用“羊毛出在羊身上”來評價，它體現(xiàn)出企業(yè)管理者的高級智慧。既替員工孝敬父母，又能給員工壓力，讓他們努力工作。

大量的事實早已證明，企業(yè)提高員工的工資、福利，不僅未必會大幅度降低企業(yè)利潤，很多時候還會提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。十九世紀(jì)初，福特公司將技術(shù)工人的日工資從80美分提高到5美元。加薪雖使人工成本成倍提升，但一年后公司的利潤反而翻了一番，因為員工跳槽的現(xiàn)象絕跡，福特創(chuàng)造了奇跡。乍一看，是福特抓住了員工工資成本與員工離職成本的必然聯(lián)系，實則是抓住了員工的心。工資、福利不再是一種工具，而是建立在和諧勞資關(guān)系上的一種親情管理辦法的杠桿，能夠激發(fā)員工的工作熱忱和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

發(fā)“孝工資”與福特公司創(chuàng)業(yè)初期注重提高員工工資有異曲同工之妙。在時下“用工荒”和“留人難”，特別是在一些地方員工合法權(quán)益得不到保障，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張的背景下，企業(yè)是在降低用工成本上做文章，還是在關(guān)心員工及其家人上多思量，是該做個正確選擇的時候了。　玫昆侖