職場中，最受大家鐘情最能給工作帶來快感的除了比較直觀和實際的獎金、獎品外，更令每一個職員激動的莫過于職位晉升了。
晉升，成就了人精神領域的成功欲、價值感，更有許許多多實惠內涵其中，無疑是非常具有誘惑力的。晉升對于職場人生的重要程度無庸置疑，正因為這些，自古及今，“步步高升”是最好的祝詞，“恩蒙提攜”是最動情最雋永的道情和致謝。晉升成為職場人生永恒的追求，而附麗于“晉升”的種種情感也久久地縈繞在人們的心中，幾乎與人類的文明史一樣久遠。對“晉升”或“對晉升的熱切追求”本身不需要更多的注釋，然而，當我們對附麗于“晉升”的某些情感因素進行斟酌和品味時，則發現，我們傳統的管理學或大眾化的人力資源管理實踐中，存在一個非常值得關注的問題，那就是，大家依然習慣于把“晉升”當作“獎賞”。
“把晉升當作獎賞”產生的激勵效果是明確的，但是，其產生的負面影響也足以使管理學本身出現尷尬。這在中國傳統機構（官場）上表現得尤其突出，往往“皇恩浩蕩”之處，必有感恩戴德之人，從皇帝老子到各級官僚都熱衷于、習慣于把官位恩賜給屬下，部屬自然不勝感激。晉升在這里盡管沒有失去激勵的效應，但是，卻派生出了、攙雜進去了許多情感因素（私情），進而產生了攀龍附鳳向上爬的職業環境，給事業造成巨大的危害。這是“人治”的必然結果。
今天，我們關注“晉升”這個問題時，依然不時地發現這“人治”的遺跡，首先表現在管理者身上，某些上級依然習慣于把晉升理解為或者當作賞賜，恩移部屬。另一方面，很多部屬也習慣于把“晉升”當作“恩賜”虔誠地接受，進而誠惶誠恐地在上司的恩澤下感恩報德地效力。這樣的直接后果是掩蓋了“晉升”的本質，抹殺了“晉升”的主體性。
現代人力資源管理學認為，“晉升”的本質是建立在對職員個人素質、能力和努力認可的前提下的職位調整，是上司和機構的一種基本職能，并不是屬于上級和領導私屬的特權，很顯然，把“晉升當作獎賞”這種“人治”的做法有悖于現代管理精神。從當代人力資源學的理論上講，晉升是一種建立在客觀評價基礎上的職位、崗位變遷，變遷的目的是讓主體（職員）找到適當的崗位，以利于個人更好地發揮和實現自己，同時實現機構的價值追求?？梢姡瑫x升的實質是建立在對職員科學評價基礎上的正確使用，而晉升的主體性是指晉升者自身的業績、能力的客觀實現，并不是什么恩賜。所以，作為職員，我們應該對這種知人善任、客觀公正的領導水平和素養起敬、感謝，但是，更應該感謝自己，因為，決定晉升的根本因素應該是職員本人的努力、能力、業績等。作為組織或者上級，我們只能希望職員努力工作而不辱使命，不應企望所提拔的職員去感恩戴德，因為那是我們作為上級機構和領導的職責。
然而，我們總是感覺到升的概念中似乎包含有獎賞和激勵的成分，那是為什么呢？事實上，合理的晉升往往能產生激勵的效果，如同給職員以巨大獎賞一樣，使其產生獲得獎賞的感受。但并不是晉升本身就是激勵或獎賞。機構如果能夠做到客觀評價和正確使用，那么，無疑每一次晉升和提拔都是一次良好的激勵，無論對于晉升者個人或者是周圍的人都是一樣。
可見，把晉升當作“獎賞”的誤區所在。因為，那樣不僅混淆了現代管理的理念，更容易把現代管理倒退到“人治”，使職員的追求和思想產生混亂，導致過分追求營造人情關系，而忽視自身素質的成長和建設，進而影響整個機構的成長。不是嗎，我們很多機構，尤其是傳統機構里，人情網嚴重沖擊著基本組織機構，大家不得不把“有事找組織”變成“有事找關系”。
退一步講，對于很多機構來說，把晉升作為獎賞的可行性空間很小，如果使職員過分依賴“晉升”來“提神”，或把“晉升”當作太過于重要的人生價值取向，結果是很糟糕的。我們經?？吹皆谝恍C構里，很多人望著代表高職位的金字塔尖，擁擠、排擠、削尖腦袋、伸長脖子，把勁全用在了相互消耗上了。而最終能夠晉升的畢竟是少數，因為機構能夠提供的職位是有限的。
如果站在職員的角度看這個問題，就更應該扔掉那種不合時宜的職業觀念。從現代人生觀來看待這個問題的話，任何一個人找到適合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。這里有很多例子，比如，有的人不顧個人專業是否對口，通過各種關節得到渴望已久的位置，而實際上，不能勝任，貽誤了工作，還落個“無能”的壞名聲；還有的人本來在本職崗位上已經發揮了最大的潛能，很稱職，但是，非要刻意去追求更高的職位，結果依然是無功而返；還有的人，不顧自己體力、精力等基礎素質局限，謀求強度大、難度大的崗位，結果落得從亞健康到職業病，甚至給身體或生命造成無可挽回的損失，等等。
由此可以看到，如果我們倡導職員只追求“合適”的職位，而不是以“向上爬”的心態苦心孤旨地獵獲高職位，那么，就應該盡量避免出現人人謀升遷、個個求提拔的職業觀錯位局面，最基本的就是避免把“晉升”當作“獎賞”，進而用科學的職業觀，正確的人生觀去營造良好的人文環境，營造一種健康成長的工作環境。
來源：中青在線
上海師范大學 殷顥推薦
