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7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大亮點是對勞務派遣作出嚴格規范。

勞務派遣是一種補充性的用工方式，本身不存在對錯。但是近年來，用工單位濫用勞務派遣、對勞務派遣人員不同工同酬等問題日益突出。到2012年，全國勞務派遣員工2000多萬，個別企業，勞務派遣工甚至達到職工總數70%以上。

明確勞務派遣崗位概念，部分派遣工有望轉成正式合同工

為什么近年來勞務派遣被濫用？人力資源和社會保障部勞動科學研究所李天國說，關鍵是此前《勞動合同法》關于勞務派遣的規定不夠完善，存在漏洞。

2008年實施的《勞動合同法》規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導，沒有足夠的約束力。而究竟什么樣的崗位是“臨時性、輔助性、替代性”，也缺少清晰的說明。

《勞動合同法》修正案對勞務派遣中的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”的概念描述為：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。

其中“臨時性”和“替代性”的定義已十分清晰。“輔助性”的定義看似仍有些模糊。李天國認為，崗位成千上萬、用工單位千差萬別，法律不可能對“輔助性”做出十分確定的劃分，但修正案通過明確比例的方式堵住了有可能出現的漏洞。修正案提出，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”這意味著，即使用工單位稱某些崗位是輔助性的，也不可能大量用勞務派遣人員，還受總比例限制。

更重要的是，修正案明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”從“一般”變為“只能”，約束力大大增強。所有用人單位，不管有什么樣的原因，都必須遵守，沒有例外。這將有力地遏止濫用勞務派遣現象。過去一些用工單位在核心崗位上用勞務派遣性質的“臨時工”、一用幾年甚至十幾年的狀況將得到糾正，部分派遣工從此有望轉成正式合同工。