高管薪酬如何確定

朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對值的高和低意義不大，關鍵在于高管是不是完成了董事會下達的目標任務，換句話說，是不是通過科學合理的績效考核來確定其收入。

公司治理最核心的目標是要促進公司可持續(xù)發(fā)展，要讓出資人得到滿意的回報。所以，高管薪酬的高低應完全由出資人進行判斷。出資人認為這群高管是否實現(xiàn)了其投資收益預期目標，不僅僅是當期目標，還要實現(xiàn)遠期的目標。據(jù)此為其確立薪酬標準。

此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業(yè)比較，是在國內(nèi)比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去，要參與全球競爭，成為世界一流企業(yè)，無論是管理、業(yè)務，還是精英團隊的選擇、對經(jīng)營者的激勵，都要逐步向國際標準看齊。

以中國交建(601800.SH；1800.HK)為例，我們在國際上對應的標桿公司，如法國萬喜公司，我們在規(guī)模、效益等指標上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動公司向世界一流看齊，長期的對高管的低激勵是不可持續(xù)的。

張政軍：沒有為股東創(chuàng)造價值，公司高管拿高薪肯定是不對的，但是，創(chuàng)造了利潤，如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良等“順風車”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。

所謂無功不受祿。我認為，對于競爭領域的企業(yè)來說，比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標桿企業(yè)看齊。對于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者，總體方向應該是固定薪酬比重大、激勵性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權激勵不應該有。

另外，高管薪酬重要的不是通過什么模型來算，而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會決定，但董事會必須有獨立性。如果董事會都是內(nèi)部人，缺少外部監(jiān)督，自己給自己定薪酬顯然不合適。

高明華：高管與員工的薪酬差距應當保持在適當水平。近年來，相關政府部門對國有企業(yè)高管薪酬管制的重點不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現(xiàn)，適度的高管與員工薪酬差距確實能夠產(chǎn)生正激勵，提升公司業(yè)績。