提速路線圖之二：從規模引進到效能培養
2005年4月，全國計算機等級考試遼南考區一個考場里，沈陽軍區某集團軍黨委常委們，像學生一樣坐在考場認真應考。對此，就連監考人員也感到十分意外。
“有非常之人，方有非常之事，可建非常之功。”這條古訓也是這個集團軍領導們的共識。人才學上一個無法逾越的鴻溝是，人力資源發揮作用的最大極限是90%，其他10%要在管理中體現�！白尮苋说娜讼瘸蔀槿瞬牛 边@個集團軍的決策者們感到，只有這樣，才能更好地識才、愛才、用才、聚才，從而使高層次人才有親近感和認同感。那次計算機考試，9名常委全部以優異成績通過。
總政干部部有關負責人介紹，近年來作戰部隊軍師旅團班子成員本級培訓率均超過56%，軍級以上領導參加高科技知識培訓的近千名。更令人欣喜的是，最近兩年，全軍許多部隊在人才觀念上已經悄然發生改變，談到人才建設，不少單位不再簡單地用引進多少人才、擁有多少博士碩士說事，而是具體地講人才成才周期怎樣縮短，他們在部隊建設中發揮的作用如何。
從規模引進到效能培養，這個明顯變化反映了科學發展觀日益深入人心，也折射出我軍人才建設更加務實的現狀。務實，恰恰是“大提速”的一個必要前提。
中國社會科學院社科文獻出版社發布的2006年《中國人才發展報告》稱，我國人力資源沒有得到充分發揮，人才浪費情況觸目驚心，僅2005年一年我國就有2500萬人沒能“盡其才”。正在國防大學學習的濟南軍區裝備部直工部部長王偉力認為，軍隊人才建設從規模引進到效能培養的變化，說明軍隊已經在自覺地避免人才浪費。
今年“五一”過后，擁有研究生學歷的濟南軍區某炮兵團后勤處助理員張永亮，向團黨委遞交報告，主動申請到連隊代理排長。鼓勵高學歷干部到基層補課，是團黨委機關培養高學歷干部的一個實際舉措。近3年，這個團先后有19名高學歷干部主動申請到基層任職或代職。關于效能培養，他們創造的兩條經驗值得關注：一是堅持全時考評，團黨委常委經常到基層調查了解高學歷干部的工作學習情況，定期對他們進行講評，獎優懲劣；二是堅持目標管理，針對第一線高學歷干部的實際情況，搞好成才設計，確定成才方向。
在游泳中學會游泳，在戰爭中學習戰爭。毛澤東這個著名論斷給人才培養以諸多啟發。第二炮兵某基地善于結合重大任務摔打和培養人才，80%以上的高學歷干部參加過重大軍事演練和實彈發射任務，人人能夠勝任本職，其中27人進入三級尖子人才庫。
沈陽軍區抽調高學歷干部組成一支專業化“藍軍”部隊。這些高學歷干部人人會使用自動化辦公系統，會運用計算機網絡進行對抗演練，會應用多種技戰術手段進行指揮，對外軍常識“一口清”。作為對手的“紅軍”指揮官張學峰說，高學歷干部的潛能很大，只有充分挖掘，才能發揮其“酵母”作用。
