激勵問題難解決
但同一地區公務員工資“一碗水端平”后，激勵不足的問題又會浮出水面。“現行的工資政策是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。”一位公務員說。
傳統意義上的公務員，說白了就是一種終身制。西方發達國家在政府改革過程中，為打破公務員終身制，引入了靈活的管理制度。
英國從1980年代末就實行了執行局管理體制。執行局是設在部門內部的準行政機構，負責人是首席執行官。執行局實行經理（負責人）負責制，經理職位向全社會開放，競爭錄用。
這種體制是把市場的供求關系和競爭法則引入公共行政執行中，以改變政府部門的行政績效和運作效率，更好地滿足公眾的需求，在學界認可度較高。
“由于執行局是一個行政執行實體，名義上實施的是聘用制管理，其運作不同于傳統的政府官僚制管理方式，在行政執行運作實踐中一定程度上引入了市場機制。如果績效好，就給高工資；如果做得不理想，聘期結束時就可以解聘。”劉旭濤向《中國經濟周刊》分析說。
在中國，對公務員實施聘任制，深圳是第一個吃螃蟹者。
2010年2月，深圳市正式啟動公務員分類管理制度改革，用3年時間（2010年—2012年），分步組織實施，將原有的“大一統”管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類，69%的公務員將被劃入行政執法類和專業技術類中。進入行政執法類（比如公安系統）和專業技術類（比如氣象部門）職位的公務員實行聘任制。同年3月，深圳組織了第一次聘任制公務員公開招聘。按照分類管理的有關政策規定，考生考上后按報考職位明確的職務（職級）和薪級訂立聘任合同。
“從我國目前要解決的問題看，強調更多的還是部門之間的公平，政策當局擔心開了口子容易引起問題，但是將來公務員干多、干少和干好、干壞，在工資上還是應該有所區別。” 劉旭濤說。
不久前，上海浦東新區開始試點聘任制公務員。此次在用人體制上實現了兩項重大突破，一是實行了合同制管理；二是實行協議工資制度。聘任的公務員不執行有關公務員職務任免規定，不再有科、處、局等職級。在薪酬待遇方面，參照市場同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機關的實際情況，雙方協商確定。
但新的質疑隨之而來：公務員是否可以實施績效工資考核？
嘉賓
劉旭濤 國家行政學院領導人員考試測評研究中心副主任
張車偉 中國社會科學院人口與勞動經濟研究所副所長
胡仙芝 國家行政學院研究員、內蒙古科技大學校長助理
公務員是否該漲工資？
該漲
胡仙芝：在CPI屢創新高的背景下，公務員的工資也應該同步上調。《公務員法》第七十五條規定：“公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”第七十六條規定：“國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。”任何人都有權利分享改革開放、經濟發展的果實。不能因為他是公務員，就要他不能享受同步增長的成果。
現在CPI的指數增長那么快，相對于全民的平均水平和物價消費，公務員的實際收入相對下降了。稍微做一個調整，保證其工資相對水平不下降，這也是公平的需求。當然，怎么漲，漲多少，需要進行合理調查和測算。調整公務員工資也必須在合法的程序和范圍內進行，絕不是一個部門一個地方可以隨便采取的行動，必須是一項嚴肅的法律或政策調整行為。
李輝：就我們縣的情況來看，當然盼望漲工資了。因為按國家規定的津補貼的水平，我們還沒有達到。