求職關頭76.7％的人準備“霸王面

求職緊要關頭 76.7％的人準備“霸王面”

55.1％的人欣賞“霸王筆”與“霸王面”；悖論是，36.3％的公眾表示

如果自己是面試官，不會喜歡這樣的求職者

2007年12月8日~9日的48小時內，武漢某高校大四學生小梅反復查看自己的手機是否暢通。她剛參加面試的深圳寶能投資集團將在兩天內電話通知是否可進入復試。但直到10日中午，她仍沒接到通知。

通常，故事到這里就結束了，然而，小梅決定嘗試用“霸王面”（未接到通知即主動去現場參加面試）來改變故事結局。于是，她打電話到該公司，問清了復試的時間、地點，徑直跑去應試了。出人意料的是，公司竟然同意她參加復試。最后，小梅當場被該公司錄取，并于當晚正式簽約。

據了解，由于求職壓力日益增大，像小梅這樣以“霸王硬上弓”的姿態去爭取筆試或面試機會的畢業生正在逐年增加，這一現象也被大學生們戲稱為“霸王筆”（筆試）或“霸王面”（面試）。

近日，中國青年報聯合騰訊網、新浪網共同進行的在線調查（3579人參與）顯示，55.1％的人對這些通過“霸王筆”、“霸王面”博取機會的人表示欣賞，他們認為找工作就得鍥而不舍，36.3％的人表示不喜歡這樣的求職者，因為他們違背了公平競爭原則。

38.9％的人認為“霸王面”緣于就業形勢嚴峻

2008年年初，中國社科院發布的《社會藍皮書》顯示，2007年全國有近500萬大學生畢業，截至現在仍有100萬沒找到工作。

就業形勢日漸嚴峻，畢業生們只能獨辟蹊徑。書市上，各種各樣的求職攻略、面試技巧書籍層出不窮。在校園BBS上，一些記錄最新求職經驗的精華帖一晚上的點擊率就能過萬。“霸王面”的出現也是求職者應對就業困境的一種大膽嘗試。

面對“霸王”隊伍的逐漸龐大，調查參與者給出的兩個原因是“就業形勢嚴峻，被逼挺而走險（38.9％）”和“就業環境不公平，只能選擇搏出位（31.1％）”。

“很多情況下是企業的問題！”上海市某房地產公司職員小呂告訴記者，很多企業篩選員工的第一道門檻就是英語四級。由于小呂四級沒過，當年畢業找工作時舉步維艱。“很多單位為方便簡歷篩選，招聘人員會把沒有通過第一標準的簡歷直接扔掉，只要一條不合格，其他內容根本不看。”

在小呂看來，企業單純用英語和學歷來篩選人才根本不合理，所以他決定做“霸王”。他拿著簡歷找了很多企業，并向這些單位推薦自己。在遭到幾次拒絕后，現在就職的企業接受了他。“我可以被拒很多次，但是只要有一個單位愿意要我，我就成功了。”小呂承認，這樣做有點莽撞，但在他看來，有些用人單位也不是嚴格按職位要求選人，自己如果太老實可能會吃虧。

調查顯示，當遇到一份很好的工作而沒有得到筆試、面試機會時，55.9％的公眾表示“會嘗試”去做“霸王”，而20.8％的人表示，“肯定會”去做“霸王”。另外，近半數（49.6％）的人認為社會需要這樣的“霸王”。

那么什么樣的人會去做“霸王”？公眾選出的“霸王”需要具備的特質：鍥而不舍（27.0％），臉皮厚（20.0％），個性張揚（19.0％），實力強、綜合素質優（16.4％），莽撞、不懂規矩（12.2％）。也有5.4％的公眾認為有的人做“霸王”僅僅是因為一時沖動。

企業：我們會考慮請“霸王”做銷售類工作

如果從面試官的角度來看待“霸王”人群，調查參與者的意見則出現兩種明顯的分歧。36.3％的人不喜歡這樣的求職者，因為他們違反了規則；33.1％的人歡迎“霸王”，因為他們執著、勇敢、有沖勁。

要不要“霸王”員工，最終的決定權在企業手中。

日本大廣廣告有限公司北京事務所所長淺海敬介說他不會拒絕“霸王”，前提是他必須懂禮貌。在他看來，求職者如果在提出希望得到面試之前先來個電話，他們會認為此人具有一定的積極解決問題的能力。淺海敬介表示，“我們很歡迎能夠根據自己的信念去行動的人，也在不斷尋找這樣的人才。我們會考慮請他做銷售工作。”

但是，據美國信息產業機構北京辦事處項目經理白先生介紹，大型外資企業拒絕“霸王面”的可能性在80％以上，因為這樣會給企業的正常管理帶來麻煩。

烽火科技集團北京辦事處人事經理助理祁存說，他們篩選簡歷時已經考慮到求職者是否符合職位要求的問題了，比如求職者要求的薪酬較高，學歷達不到企業的要求或者沒有工作經驗等等，這樣就會被企業初步淘汰。所以求職者如果采取“霸王面”的形式再來公司求職，會帶來不必要的麻煩。但是，祁存坦言，他們偶爾會允許“霸王面”出現，有的面試者最后也被錄取了。

采訪中記者發現，很多中小企業對“霸王”并不反感，他們一致認為這樣的人很適合做銷售類工作。大型企業雖然不希望經常有“霸王”出現，但是偶爾還是會給求職者一個面試的機會，只有少數企業會直接將“霸王”拒之門外，不給任何機會。

專家：規則需要不斷改進

首都師范大學文學院副教授荒林認為，“霸王面”沒有遵循多數人的規范操作，本身屬于一種越軌行為。不過，如果分別從求職者越軌與企業規則兩個前提出發來討論的話，會得出相反的結論。

荒林說，企業訂立規則是為了更好的管理人才，但從更深層次來說，企業招聘是為了招攬人才，對于人才的招攬方式應該是不拘一格的，對于求職方式，企業應該給予更多的包容與接納。規則的創立原本就是在不斷的破與立中向前推進的。”

在清華大學講授人力資源課程的一位教授則對此現象予以否定。他認為，從企業的用人角度來說，這種方式不太可取。

“公司成立專門的人力資源部，目的就是為了讓人力資源得到最大化的利用。‘霸王’在很大程度上是對公司用人制度的挑釁。不尊重企業文化的人很難得到企業的認同。”但是，他也表示，類似銷售，品牌推廣等職位，需要的正是勇往直前的氣度和魄力，可以破格錄取這樣的人才。 （實習生 肖舒楠 謝秋）

來源：中國青年報