不僅要有名校學歷，還要追溯“三代”，查看“第一學歷”！最近進入大學畢業生就業簽約的高峰期，一些用人單位在招錄博士、碩士時，以這些學生的本科學歷作為重要標準，對人才加以“篩選”。
近年來，學歷“查三代”現象在社會上比較普遍。有的用人單位在招聘時，實行的內部標準是，分別用“985”本科、碩士、博士作為3道標準，篩選應聘者。最終，成功應聘者就是擁有3個“985”學歷的博士。還有的用人單位則是將這三道程序反過來，但萬變不離其宗，對人才的要求是“學校+學歷”的“完美組合”。
表面上看，用人單位招聘到的人才“很優秀”，但其實，這種考核、評價人才的“方法”，已經嚴重過時。一方面，反映出用人單位缺乏現代人力資源管理理念，招聘的不是勝任崗位需要的人選，而看重的是應聘者的學歷與身份；另一方面，反映出用人單位招聘人才的漫不經心，不是認真考查一個人的能力與素質，而是簡單地用學歷、學校標尺選人。用這種選拔方法，根本不用用人單位的領導或人力資源部門負責人參與考查，派小學生也可把“人才”用尺子“量”出來。
這種學歷歧視，已飽受詬病，既不利于人盡其才、才盡其用，也不利于健康的教育觀和人才觀的形成。在筆者看來，這種現象存在有如下原因。其一，用人單位的人才政績觀偏差。總體看來，按學歷、學校身份招聘大學畢業生的現象，主要發生在國有企業、機關事業單位，這些單位時常把成功招聘到多少名校學生和高學歷學生作為人力資源部門的業績，以及單位人才隊伍建設的政績，至于這些人才究竟在本單位能發揮怎樣的作用，是否存在人才浪費的問題，卻不考慮，所謂對政績負責，而不是對事業和人才負責。
與國內這些用人單位相反，筆者走訪了數十家世界500強企業，他們在招聘人才時，如果兩個應聘者表現差不多，企業反而會選擇學歷低的應聘者，而不會選擇學歷高的應聘者，他們的理由是，學歷低的應聘者與學歷高的應聘者表現差不多，證明其更優秀，另外，學歷低的應聘者的起薪低一些、穩定性也更強。
其二，用人單位包括社會上很多人，對于研究生培養情況缺乏了解。名校本科生讀研赴國外留學的機會相對多一些，其他學校的本科畢業生考入名校的比例不小。都是一個標準進來的，外校的生源學力沒問題，奮斗、競爭精神更強。作為企業新員工來說，有這種經歷也許適應新環境的能力更強。現在并沒有調查表明，同是全日制學歷，本科來自不同學校的碩士、博士素質差別上有什么規律。
要消除學歷歧視，需針對以上問題多管齊下。首先，應根據《就業促進法》的公平就業要求，清理事實上存在的學歷歧視規定；其次，應該依照國家教育規劃綱要切實推進教育改革，給所有各類教育、各類學校平等競爭的環境，消除教育與學校的等級觀念，從而引導社會打破“學歷情結”，從學歷社會轉向能力社會；再其次，依照國家人才規劃綱要“克服唯學歷、唯論文傾向”的要求，創新人才評價機制。
（來源：新華網教育頻道）
